САЛОН КРАСОТЫ
Шантаж со стороны работников и жалобы в контролирующие инстанции: потенциальные проблемы бизнеса и возможная ответственность владельцев и руководителей
Александр Викторович Селютин
Управляющий партнёр Юридической фирмы «Селютин и партнёры».
к.ю.н., доцент.
Действующий адвокат, судья в отставке,
Управляющий партнёр Юридической фирмы «Селютин и партнёры».
к.ю.н., доцент.
Действующий адвокат, судья в отставке,
На сегодняшний день в России не предусмотрена уголовная ответственность для юридических лиц, однако, нельзя забывать, что работодатели, в лице владельцев и руководителей, все еще подвержены такому риску. В современных реалиях перед бизнесом остро стоят вопросы: как защитить себя от шантажа со стороны сотрудников и какие возможны последствия, если громкие угрозы станут реальными действиями.
Такие негативные правовые последствия можно условно разделить на 2 группы:
- прямо вытекающие из трудовых взаимоотношений работодателя с сотрудником;
- косвенно вытекающие из взаимоотношений работодателя с сотрудником.
Последствия первой группы наступают в связи с нарушениями работодателя в области трудовых отношений за: незаконное увольнение отдельных категорий граждан по ст. 144.1, 145 УК РФ; невыплату заработной платы по ст. 145.1 УК РФ; нарушение требований охраны труда работников по ст. 143, 216, 217 УК РФ. Следует отметить, что привлечение работодателя к ответственности по этим статьям – довольно редкий случай, поскольку в уголовном законодательстве предусмотрены механизмы, позволяющие этого избежать. Так, например, чтобы не допустить привлечения к ответственности за невыплату заработной платы необходимо сочетание следующих факторов:
- преступление совершено впервые;
- у деяния отсутствуют тяжкие последствия;
- размер невыплаченной части не превышает 50 % от положенной суммы;
- в течение 2 месяцев со дня возбуждения уголовного дела работодатель в полном объеме погасил задолженность.
Последствия первой группы наступают в связи с нарушениями работодателя в области трудовых отношений за: незаконное увольнение отдельных категорий граждан по ст. 144.1, 145 УК РФ; невыплату заработной платы по ст. 145.1 УК РФ; нарушение требований охраны труда работников по ст. 143, 216, 217 УК РФ.
Последствия, выделенные во вторую группу, куда разнообразнее и реальнее, поэтому именно их стоит опасаться больше всего. Зачастую, такие риски возникают при конфликтных увольнениях, особенно если дело касается топ-менеджеров. Большинство сотрудников в процессе своей работы получают доступ к информации о финансово-хозяйственной и иной деятельности компании, чем готовы воспользоваться в любой подходящий момент для достижения личных целей, посредством шантажа и обещаний позвонить в налоговую, правоохранительные и иные органы. Если такая информация станет достоянием контрольно-надзорных органов, правоохранители с легкостью возбудят уголовные дела по статьям экономической направленности в отношении собственников и руководства.
Самые распространенные уголовные дела в таких случаях связаны с:
Так и случилось с нашим давним доверителем А. Она является собственником, а по совместительству генеральным директором салона красоты в одном из центральных районов Москвы. Ситуация состояла в следующем: в октябре 2020 года А. уволила одного из администраторов Х. салона, в связи с периодическим нарушением трудовой дисциплины. Х. шантажом пыталась выманить компенсацию за такое увольнение, в размере 300 тыс. руб., в противном случае обещала пожаловаться в соответствующие органы. А., естественно, отказалась, не стала ничего платить и благополучно забыла об инциденте, сосредоточившись на стажировке и обучении нового администратора. В конце ноября того же года ей поступил звонок от ФНС с целью уведомить, что в отношении ее и салона будут инициированы проверочные мероприятия, а также передать приглашение в инспекцию для проведения беседы.
По окончании проверочных действий сотрудники налогового органа выявили ряд заключенных салоном красоты договоров с сомнительными контрагентами, а также факты неисполнения обязательств по договорам в действительности. Вся необходимая информация была передана в отдел МВД, где и возбудили уголовное дело по ч. 1 ст. 199 УК РФ. За период с 3 квартала 2016 по 4 квартал 2018 года следствие посчитало, что компанией не были уплачены налоги в размере 16 млн. руб.
За несколько лет до этого мы внедряли режим коммерческой тайны в этом салоне красоты. В нее входили договоры с контрагентами, финансовая отчетность и иная финансово-хозяйственная документация. Включившись в это дело, мы незамедлительно построили стратегию защиты, основываясь на действующем режиме охраны коммерческой тайны, в которую входили те договоры с контрагентами, ставшие основным доказательством вины нашего доверителя А. Нам удалось доказать, что информация, которую предоставила бывшая сотрудница Х., незаконно распространена, а сотрудники правоохранительных органов провели выемку этих документов без соответствующей санкции суда. Такая выемка является грубым нарушением уголовно-процессуального законодательства. Мы подробно описали все процессуальные нарушения со стороны правоохранительных органов, после чего в устной и письменной форме донесли это до прокурора и сотрудников, занимающихся расследованием уголовного дела. Понимая, что основное доказательство вины А. признают недопустимым, правоохранители были вынуждены прекратить уголовное дело в связи с отсутствием в действиях А. состава преступления.
- неуплатой налогов (ст. 199 УК РФ);
- мошенничеством (ст. 159 УК РФ);
- незаконным предпринимательством (ст. 171 УК РФ).
Так и случилось с нашим давним доверителем А. Она является собственником, а по совместительству генеральным директором салона красоты в одном из центральных районов Москвы. Ситуация состояла в следующем: в октябре 2020 года А. уволила одного из администраторов Х. салона, в связи с периодическим нарушением трудовой дисциплины. Х. шантажом пыталась выманить компенсацию за такое увольнение, в размере 300 тыс. руб., в противном случае обещала пожаловаться в соответствующие органы. А., естественно, отказалась, не стала ничего платить и благополучно забыла об инциденте, сосредоточившись на стажировке и обучении нового администратора. В конце ноября того же года ей поступил звонок от ФНС с целью уведомить, что в отношении ее и салона будут инициированы проверочные мероприятия, а также передать приглашение в инспекцию для проведения беседы.
По окончании проверочных действий сотрудники налогового органа выявили ряд заключенных салоном красоты договоров с сомнительными контрагентами, а также факты неисполнения обязательств по договорам в действительности. Вся необходимая информация была передана в отдел МВД, где и возбудили уголовное дело по ч. 1 ст. 199 УК РФ. За период с 3 квартала 2016 по 4 квартал 2018 года следствие посчитало, что компанией не были уплачены налоги в размере 16 млн. руб.
За несколько лет до этого мы внедряли режим коммерческой тайны в этом салоне красоты. В нее входили договоры с контрагентами, финансовая отчетность и иная финансово-хозяйственная документация. Включившись в это дело, мы незамедлительно построили стратегию защиты, основываясь на действующем режиме охраны коммерческой тайны, в которую входили те договоры с контрагентами, ставшие основным доказательством вины нашего доверителя А. Нам удалось доказать, что информация, которую предоставила бывшая сотрудница Х., незаконно распространена, а сотрудники правоохранительных органов провели выемку этих документов без соответствующей санкции суда. Такая выемка является грубым нарушением уголовно-процессуального законодательства. Мы подробно описали все процессуальные нарушения со стороны правоохранительных органов, после чего в устной и письменной форме донесли это до прокурора и сотрудников, занимающихся расследованием уголовного дела. Понимая, что основное доказательство вины А. признают недопустимым, правоохранители были вынуждены прекратить уголовное дело в связи с отсутствием в действиях А. состава преступления.
Звонки, письма, жалобы «обиженных» работников, обычно, сразу привлекают внимание и в отношении вашего салона молниеносно инициируются проверочные мероприятия – опросы, запросы, беседы, допросы, проверки.
В целях предотвращения подобных рисков необходимы превентивные меры защиты:
1. старайтесь больше контактировать с работниками в письменном, печатном и цифровом формате, поскольку это может быть отличным доказательством законности и обоснованности ваших действий;
2. не доводите ситуацию до конфликтного увольнения: очень часто хорошей рекомендации и помощи в трудоустройстве бывает достаточно для сохранения хороших взаимоотношений, в особенности в ситуациях с топ-менеджерами;
3. если увольнение сотрудника неизбежно, самым лучшим и безопасным вариантом будет увольнение по соглашению сторон;
4. в каком бы трудном финансовом положении ни была компания, всегда старайтесь выплачивать сотрудникам минимум 50% зарплаты;
5. совместно с юристом проведите аудит всех соглашений с работниками, локальных нормативных актов (устав, должностные инструкции, положение о премировании, приказы и т.д.), внесите изменения при необходимости;
6. введите режим коммерческой тайны (определите перечень сведений, подготовьте необходимые документы, издайте приказ, создайте положение, назначьте ответственных, ознакомьте под роспись всех сотрудников). Эту процедуру тоже лучше внедрять совместно с юристом, поскольку необходимо соблюсти большое количество нюансов для обеспечения действия такого режима;
7. дополнительно заключите с сотрудниками соглашение о неразглашении;
8. проверьте лицензии, в случае их отсутствия, попытайтесь их получить, либо прекратите оказывать услугу, требующую лицензирования;
9. не увольняйте сотрудников под видом сокращения, если не проводится реальная процедура, поскольку порядок и основания сокращения строго определены трудовым законодательством, имеется огромное количество правил, соблюсти которые не всегда представляется возможным и такое увольнение легко оспаривается бывшими работниками в суде;
10. при увольнении работников каждое свое действие, а также действие или бездействие сотрудников, фиксируйте соответствующим актом;
11. помните, что невыплата премий, сумм за работу в ночное время, а также в выходные и праздничные дни, в некоторых случаях, может приравниваться к невыплате заработной платы, а соответственно может расцениваться, как преступление, предусмотренное ст. 145.1 УК РФ.
Даже самый лучший HRD не может гарантировать собственнику, что принятый на работу персонал не устроит скандал с элементами шантажа и угроз. Поскольку самая эффективная защита бизнеса – превентивная, рекомендуем работать на опережение и использовать наши рекомендации уже сейчас.
1. старайтесь больше контактировать с работниками в письменном, печатном и цифровом формате, поскольку это может быть отличным доказательством законности и обоснованности ваших действий;
2. не доводите ситуацию до конфликтного увольнения: очень часто хорошей рекомендации и помощи в трудоустройстве бывает достаточно для сохранения хороших взаимоотношений, в особенности в ситуациях с топ-менеджерами;
3. если увольнение сотрудника неизбежно, самым лучшим и безопасным вариантом будет увольнение по соглашению сторон;
4. в каком бы трудном финансовом положении ни была компания, всегда старайтесь выплачивать сотрудникам минимум 50% зарплаты;
5. совместно с юристом проведите аудит всех соглашений с работниками, локальных нормативных актов (устав, должностные инструкции, положение о премировании, приказы и т.д.), внесите изменения при необходимости;
6. введите режим коммерческой тайны (определите перечень сведений, подготовьте необходимые документы, издайте приказ, создайте положение, назначьте ответственных, ознакомьте под роспись всех сотрудников). Эту процедуру тоже лучше внедрять совместно с юристом, поскольку необходимо соблюсти большое количество нюансов для обеспечения действия такого режима;
7. дополнительно заключите с сотрудниками соглашение о неразглашении;
8. проверьте лицензии, в случае их отсутствия, попытайтесь их получить, либо прекратите оказывать услугу, требующую лицензирования;
9. не увольняйте сотрудников под видом сокращения, если не проводится реальная процедура, поскольку порядок и основания сокращения строго определены трудовым законодательством, имеется огромное количество правил, соблюсти которые не всегда представляется возможным и такое увольнение легко оспаривается бывшими работниками в суде;
10. при увольнении работников каждое свое действие, а также действие или бездействие сотрудников, фиксируйте соответствующим актом;
11. помните, что невыплата премий, сумм за работу в ночное время, а также в выходные и праздничные дни, в некоторых случаях, может приравниваться к невыплате заработной платы, а соответственно может расцениваться, как преступление, предусмотренное ст. 145.1 УК РФ.
Даже самый лучший HRD не может гарантировать собственнику, что принятый на работу персонал не устроит скандал с элементами шантажа и угроз. Поскольку самая эффективная защита бизнеса – превентивная, рекомендуем работать на опережение и использовать наши рекомендации уже сейчас.
